Метапрограммы: как понять способ мышления кандидата на собеседовании

В зависимости от внутренних процессов компании, в среднем собеседование длится от 30 до 90 минут. Перед HR-специалистом стоит задача – за этот короткий промежуток времени оценить опыт и компетенции кандидата и принять решение о том, готова ли компания двигаться с ним дальше. Сегодня нам известно достаточно много способов и инструментов оценки кандидатов, применяемых во время собеседования. Интервью с компетенциями – один из ключевых методов оценки. Впрочем, не всегда собранной информации достаточно для принятия решения. Поэтому HR-специалисты со всего мира постоянно расширяют свою экспертизу и находят новые или совершенствуют уже известные методы оценки кандидатов.

Один из таких методов мы рассмотрим в этой статье.

Метапрограммное интервью – собеседование, основанное на лингвистическом анализе языка потенциального кандидата. Основная идея метапрограмм состоит в том, что каждый человек имеет определенные паттерны (модели, способы) поведения. Эти модели можно найти, обращая внимание на определенные закономерности в языке.

Существует мнение, что то, как мы делаем что-то одно – так мы делаем и все остальное. Определенные черты нашей персоналии все равно проявляются и в работе, и в личной жизни.

Есть анекдот, наглядно изображающий этот принцип.

Однажды жена попросила разработчика сходить в магазин:
– Купи два пирожных, и если есть яйца – возьми 10 штук.

Разработчик приходит в магазин:
– Скажите, пожалуйста, есть ли у вас яйца?
- Да есть.
– Тогда дайте 10 пирожных.

Для разработчика алгоритм – это алгоритм и по написанному коду, и по списку покупок. Юрист, скорее всего, будет вчитываться в меню в ресторане так же тщательно, как будет проверять любой рабочий документ. Ведь это образ мышления, с которым он родился или обрел, обучаясь или работая в избранной сфере.

Собеседование – это диалог, поэтому паттерны поведения собеседника обнаружить не так просто. Впрочем, можно обратить внимание на то, как говорит кандидат, и проявить склонность к определенным способам мышления и поведения.

Следует также заметить, что как нет стопроцентных интровертов и экстравертов, так и не существует людей, у которых есть только одна метапрограмма. Обычно у людей есть смешанные метапрограммы с преимуществом в одну из сторон. Примеры, приведенные в статье, намеренно гиперболизированы для наглядности и легкости восприятия.

Не стоит навешивать «ярлыки». Помните, что нет хороших и плохих метапрограмм, как нет хороших и плохих кандидатов. Избегайте субъективизма и оценивайте кандидатов разумом, а не сердцем.

Спойлер: метапрограммное интервью – не «волшебная пилюля». Не следует полагаться только на один метод оценки кандидатов.

Любое научное предположение проверяется десятки раз, прежде чем ученые с уверенностью могут что-либо утверждать. HR-специалисты также в известном смысле ученые. Поэтому каждое предположение о метапрограммах следует проверить с помощью других методов оценки. Например, если кандидат чаще использует глаголы несовершенного вида (делали, читали, отвечали) – не следует останавливаться и считать, что человек фокусируется только на процессе. Нужно использовать и другие методы интервью, спросить о реализованных проектах, выполненных задачах и т.д. И уже основываясь на результатах, делать вывод.

Далее мы более подробно рассмотрим наиболее распространенные метапрограммы и поймем, как обнаружить их во время собеседования.

Метапрограмма «Внутренняя референция-Внешняя референция»

Это одна из наиболее распространенных метапрограмм.

Люди, у которых больше выражена внутренняя референция, склонны принимать решения, опираясь на себя, а люди с внешней референцией опираются на мнение окружающих.

Обычно люди с внутренней референцией занимают менеджерские должности, поскольку умеют брать на себя ответственность, способные отстаивать свою позицию. В то же время людям с внешней референцией гораздо проще строить долгосрочные отношения, ведь у них достаточно развитая гибкость, адаптивность и дипломатичность.

Как определить, какой тип референции требуется на позиции?

Если речь идет о должности, на которой необходимо часто и многое взаимодействовать с другими (находить компромиссы, налаживать/поддерживать отношения с партнерами или сотрудниками) – лучше рассматривать специалиста с внешней референцией. Если же это позиция, предполагающая отстаивание интересов компании, принятие решений, разработку стратегии – скорее всего, в этой роли будет успешный сотрудник с внутренней референцией.

Как обнаружить на собеседовании?

Ответы на вопросы типа «Как вы понимаете, что выполняете свою работу качественно?» позволяют выявить, какой из типов референции более выражен у собеседника.

Человек с внутренней референцией ответит, что чувствует, знает, понимает, считает и т.д.

Человек с внешней референцией скажет, что получает похвалу руководителя, обратную связь от клиентов.

Метапрограмма «Стремление-Избегание»

Метапрограмму «Стремление-Избегание» иногда называют «Мотивация К-От».
Подразумевается, что для некоторых людей важно понимать, что произойдет, когда они выполняют задания, а для других важно – чего не произойдет.

Наиболее распространенный пример – позиция бухгалтера.

Остановитесь на минутку и попытайтесь предположить, какая метапрограмма должна быть у бухгалтера – «стремление» или «избегание»?

Если вы ответили «избегание» – бинго!

Для бухгалтера действительно важно понимать, какие последствия будут в случае ошибки в отчете. То есть бухгалтер пытается уйти от штрафов.

Впрочем, если вы ответили, что для бухгалтера важно наличие метапрограммы «стремление» – вы тоже правы. Ведь для главного бухгалтера, например, важно, чтобы весь процесс учета был правильно настроен. То есть главный бухгалтер стремится к оптимизации определенных процессов компании.

Как обнаружить на собеседовании?

Ответ на вопрос «Почему вы сейчас рассматриваете вакансии?» поможет на собеседовании понять, какая метапрограмма преобладает у собеседника.

Человек с метапрограммой «избегания», отвечая на этот вопрос, чаще будет использовать долю «нет» – не платили заработную плату, не имел/мала развития, неудобное расположение офиса и т.д.

Человек с метапрограммой «стремление» будет отвечать, используя утвердительные формулировки – стремится к карьерному развитию, большему уровню заработной платы, иметь офис в центре и т.д.

Метапрограмма «Глобальная Конкретность»

Вы могли замечать, что некоторые люди склонны иногда развернуто отвечать на вопросы, а некоторые ограничиваются лишь несколькими предложениями и четким ответом.

Люди с метапрограммой «глобальность» обычно рассказывают о своем дне так:

«Я проснулся утром, где-то в 7:30, а может, в 8:00, не помню точно. А потом выбирал, что надеть. И знаешь, я вообще не понимаю этих молодежных трендов. Вот вчера племянница показывала мне мем в ТикТоке – вообще ничего не понял. Но когда-то такой рецепт пирожных увидел в ТикТоке, поэтому есть в том и польза. Подожди, а какой был вопрос?

Люди с метапрограммой «конкретность» на тот же вопрос будут скорее отвечать так:

«Я проснулся, позавтракал, сделал все необходимые дела и лег спать».

Что интересно для нас, для HR-специалистов, в этих метапрограммах?

Для ролей в компании, отвечающих за разработку стратегии и видения, важно понимать глобальный контекст мира, проекта, рынка и т.д. Именно здесь будет полезно развитое глобальное мышление и соответствующая метапрограмма. Впрочем, если речь идет о позиции, предусматривающей выполнение четких инструкций, постановку конкретных задач – метапрограмма «конкретность» будет более уместна.

Как обнаружить на собеседовании?

Достаточно будет попросить кандидата рассказать о прежнем месте работы.

Человек с метапрограммой "глобальность" будет соответствовать развернуто, обращая внимание на детали.

Человек с метапрограммой «конкретность» или задаст уточняющие вопросы, чтобы прояснить, какие именно аспекты предыдущего места работы вам интересны, или ответит кратко о задачах и причинах увольнения.

Метапрограмма «Активность-Рефлективность»

«Активность-рефлективность» – еще одна распространенная метапрограмма. Она позволяет выявить, как сотрудник будет выполнять работу.

Люди с метапрограммой «активность» склонны действовать. То есть такой сотрудник, скорее всего, будет инициировать изменения в компании, вносить предложения по оптимизации работы, заключать новые партнерские соглашения и т.д. Можно сказать, что у таких людей есть внутренний двигатель, мотивирующий их действовать.

В то же время человек с фокусом на рефлективность скорее реагирует на изменения, чем инициирует их. Люди с метапрограммой рефлективность анализируют ситуацию, уточняют информацию и тщательно выполняют поставленные задачи. Для них важно иметь двигатель извне в виде руководителя, команды, клиента и т.п.

Поэтому для позиций, требующих принятия решений, инициирования изменений и/или сотрудничества стоит обратить внимание на кандидатов с метапрограммой «активность». А на позициях, которые предполагают глубокий анализ и четкое выполнение инструкций – кандидаты с метапрограммой «рефлективность» будут более успешны.

Как найти на интервью?

Чтобы выявить, какая из метапрограмм «активность-рефлективность» преобладает у собеседника, достаточно попросить рассказать о типичном рабочем дне.

Человек с метапрограммой «активность» ответит, что прежде всего звонил по телефону или писал клиентам, затем ставил задачу подчиненным, а еще организовывал встречи с партнерами.

Человек с метапрограммой рефлективность скорее ответит, что все зависело от того, какие задачи стояли перед ним/ней.

Как подготовиться к метапрограммному интервью?

Подготовьте метапрограммный профиль "идеального кандидата", опираясь на описание позиции. Поймите, какие метапрограммы необходимы специалисту в этой роли.
Определите, какие метапрограммы вы будете оценивать. Подготовьте вопросы для обнаружения той или иной метапрограммы.
Если у вас возникнут сомнения в результатах оценки, подготовьте дополнительно несколько вопросов с другими методами оценки (проективные вопросы, STAR и т.д.).

Тренируйтесь. Попытайтесь определять метапрограммы ваших знакомых и близких. Благодаря этому вам будет проще использовать оценку метапрограмм в реальном собеседовании.
Интервью похоже на снежную гору. Кто-то использует санки (биографическое интервью), кто-то лыжи (интервью по компетенциям), кто-то сноуборд (метапрограммное интервью). Понимая, как использовать различные инструменты в зависимости от обстоятельств, вы можете значительно быстрее и с большей вероятностью успеха покорить необходимую вам вершину. Теорию вы уже знаете, осталось только встать на сноуборд и оттолкнуться.