Как подобрать инструменты развития команды под нужды бизнеса и оценить их эффективность?

Одна из ключевых задач HR-функции – обеспечить бизнес необходимыми знаниями, навыками и компетенциями. И здесь всегда возникают вопросы – как организовать процесс обучения и развития, какие инструменты подобрать и как понять, что даст наилучший результат бизнесу и команде? Сложность задачи постоянно растет, ведь скорость бизнеса и необходимость новых подходов, навыков и решений также увеличивается в геометрической прогрессии. В статье разберем более эффективные инструменты и форматы развития команды на разных уровнях организационной структуры.

Инструменты и форматы, которые помогают обеспечить процесс Learning & Development:

Обучающие программы и курсы в формате постоянного online-доступа.
Online-лекции и мастер-классы от коллег/внешних экспертов.
Offline аудиторные групповые тренинги с внутренним/внешним тренером.
Стратегические сессии.
Встречи для обмена знаниями и опытом.
Участие в профильных конференциях и семинарах.
Дополнительное профильное образование, сертификационные программы и курсы.
Наставничество.
Менторство от внешних консультантов и профессионалов.
Коучинг от менеджера/внешнего коуча.
Ротации в организации.
Участие в локальных/глобальных проектах организации.
Привлечение сотрудников на временные роли.
Обратная связь менеджера и коллег.
Самообучение.

Есть несколько ключевых моментов в подборе инструментов, далее разберем на примере , какие инструменты следует применять и при каких обстоятельствах.

Уровень позиции должен соответствовать подходам в развитии и обучении

Чем более стандартизированные функции выполняет сотрудник, тем более стандартизированное обучение ему подходит. И соответственно, чем больше решений должен принимать сотрудник и чем шире его зона ответственности, тем больше он будет нуждаться в индивидуальном подходе.

Например, рассмотрим потребности в развитии и обучении продавца-консультанта в магазине non-food retail и изменения его потребностей во время вертикального развития в компании.

Перед стартом разработки индивидуального плана развития мы ставим следующие вопросы:

Что входит в обязанности сотрудника?
Какие знания и компетенции нужны сотруднику для успешного выполнения своих функций?
Первоочередные потребности – получение и изучение информации о продукте, общих правилах и подходах, понимание структуры и зоны своей ответственности в торговой точке. В большинстве случаев достаточными инструментами будут групповые тренинги, лекции в удобном формате, обучение на рабочем месте и менторство. Конечно, можно добавить и другие инструменты, но этих инструментов достаточно для того, чтобы обеспечить торговую точку специалистом.

Когда сотрудник начинает расти в организации и готовится к переходу на другой грейд или другую позицию, нам следует расширять инструментарий. И чем выше будет двигаться специалист по карьерной лестнице, тем больше внимания он будет нуждаться с точки зрения набора новых знаний, навыков и компетенций. Ведь у него будут появляться новые обязанности и, соответственно, появится необходимость принятия новых решений для качественного обеспечения функционирования бизнес-процесса. Здесь уместно привлекать сотрудника в проекты на временные позиции, работать над культурой обратной связи и коучинговым подходом в управлении. Главное – обеспечить сотруднику безопасную среду и поддержку роста.

Управленческие позиции требуют полностью персонализированного подхода, ведь необходимые знания у таких специалистов уже есть и задача HR-функции изменить фокус на создание среды для формирования и усиления необходимых компетенций. На таком этапе уместными инструментами будут привлечение коуча для рефлексии и анализа своего стиля управления, влияния на команду и модели принятия решений. Среда, в которой менеджер сам может учиться и ускоряться, осознавая свои сильные стороны и зоны развития через «зеркало», создаваемое с помощью экспертов и коллег из других уровней организационной структуры.

Соблюдение принципов андрагогики

При разработке и внедрении программ по развитию, при выборе менторов, бизнес-тренеров, коучей и других провайдеров, мы должны учитывать принципы и подходы к обучению взрослых. Мы должны быть уверены в следующих пунктах для того, чтобы обучение проходило эффективно:

Сотрудники понимают ценность обучения и готовы к развитию, берут на себя ответственность за свой профессиональный рост.
Сотрудники вовлечены в процесс обучения и участвуют в обсуждениях и предлагают идеи и решения.
Сотрудники получают практические знания и могут использовать их на практике.
Сотрудники учатся через получение опыта.
Удобство и комфорт

Кроме того, обучение еще должно быть интересным, легким и доступным – HR-функция заботится и об актуальности контента, и о максимально возможной интеграции обучения в рабочие будни каждого сотрудника. Мы знаем о безумном росте темпов бизнеса в наше время, поэтому должны работать над совершенствованием процесса Learning & Development.

Когда мы уделяем время моделированию и внедрению инструментов развития, должны учитывать все эти аспекты. Тогда мы можем ожидать желаемых результатов посредством улучшения бизнес-показателей.

Упомянем еще о двух секретных факторах, которые могут усиливать HR-функцию:

Поддержка менеджмента

Менеджеры – ролевые модели организации. Какой бы продуманной ни была коммуникационная стратегия ценности обучения, люди смотрят на людей и действуют так же. Это происходит в 100% случаев – ваши сотрудники рисуют отношение и модели поведения ваших менеджеров. Если у вас нет поддержки менеджеров на разных уровнях организационной структуры компании, шанс на успех минимален, к сожалению.

Постоянная оценка эффективности внедренных инструментов

Действенным инструментом является оценка по методу Д. Киркпатрик – чтобы оценить качество и эффективность проведенного обучения/инструмента, следует провести оценку по четырем уровням:

Уровень 1 – Реакция.
Уровень 2 – Прогресс.
Уровень 3 – Поведение.
Уровень 4 – Результат.

Вопросы и методы, позволяющие провести оценку по каждому уровню:

Понравилось ли обучение? (опрос, интервью).
Как изменились знания? (тестирование, кейсы).
Как изменилось поведение? (наблюдение, центр оценки, рефлексия).
Как повлияло обучение на достижение целей? (выполнение KPI, анализ показателей, годовая оценка).
Понятная стратегия бизнеса позволяет HR-функции позаботиться о его потребностях сейчас и в перспективе. Таким образом, мы можем планировать долгосрочные программы и планы развития команды, давать и апгрейдить актуальные знания, помогать в формировании навыков и усилении компетенций для того, чтобы быть гибкими и нужными завтра нашим клиентам.