Не тренингом единым: эффективные инструменты развития команды

Когда речь идет о развитии команды, на ум приходит обучение. И часто это тренинги – классические аудиторные с внешним или внутренним тренером. 2021 год внес коррективы в широкое восприятие – теперь мы также представляем вебинары и онлайн-лекции. Были ли эти формы развития сотрудников и раньше? Конечно! Но у большинства людей восприятие offline мер существенно отличалось – это было будто более серьезно. Поэтому, с точки зрения HR-функции, нам очень удалось получить (и продолжать получать) изменения в подходах к обучению и развитию команды.

Теперь обучение и развитие более доступны для сотрудников и компаний. Нам не нужно организовывать переезд/проживание/аудитории/питание и все, что раньше было таким обычным делом. Теперь мы заботимся о IT-решении и наполнении программы обучения. Более того, в корпоративном бизнесе обучение часто ограничивалось бюджетом, ведь все организационные моменты для компаний, находящихся в разных городах и странах, – это всегда расходы. А теперь информация стала еще доступнее! Нам и так очень удалось жить во времена информационного перенасыщения, ведь есть возможность узнать что угодно и когда угодно с помощью ноутбука или телефона.

И все же онлайн-лекции и вебинары – далеко не все инструменты, которые мы можем использовать.

Важнейший вопрос перед стартом какой-либо HR-инициативы: «Что получит бизнес после внедрения HR-мероприятия?»

HR-функция – это функция бизнеса, она действительно поддерживает бизнес и обеспечивает его необходимыми работниками. Тогда достижение бизнес-целей и реализация бизнес-стратегии становится возможным. А именно то, ради чего строится каждый бизнес – он должен выполнять свои цели. Поэтому, прежде чем начинать дизайн или разработку программы развития, следует проанализировать стратегию бизнеса – куда и как мы идем.

И потом мы можем понять, какие знания, навыки и компетенции нужны сотрудникам. Тогда мы можем сказать – кто нам нужен и с кем мы идем. Это и есть ключевой вопрос для построения HR-стратегии компании.

Когда мы понимаем, какие знания, навыки и компетенции необходимы бизнесу, мы начинаем формирование стратегии развития персонала. В этом случае мы анализируем, какие инструменты нам могут дать те или иные методы взаимодействия с командой. Ниже разберем главные инструменты развития персонала.

Вовлечение сотрудников в новые проекты
Привлечение сотрудников на временные роли
Обратная связь от руководителя/коллег
Менторинг и наставничество
Коучинг от непосредственного руководителя
Коучинг от внешнего профессионального коуча
Психологическая поддержка сотрудников
Сессии для обмена опытом между сотрудниками
Фасилитации
Сертификационные программы/курсы
Посещение профильных конференций
Online обучение
Microlearning
Самообучение
Тренинги/мастер-классы с внешним тренером
Тренинги/мастер-классы с внутренним корпоративным тренером

Важно – следует подбирать разные инструменты для развития сотрудников. Это зависит от их роли в организации. Чем больше сотрудник оказывает влияние на бизнес и принимает нестандартные решения в ежедневной работе, тем более персонализирован должен быть подход к его развитию. К примеру, руководители отделов и направлений бизнеса, менеджмент и владельцы бизнеса.

Чем больше сотрудник выполняет одинаковые функции в своей ежедневной работе, тем больше ему подойдут стандартизированные программы по развитию. К примеру, линейные сотрудники back office и front office.

Одним словом, чем больше свободы и ответственности, чем выше сотрудник в структуре организации и чем больше его влияние на бизнес – тем эффективнее будет индивидуальный подход и персональная работа.

Далее подробно рассмотрим некоторые инструменты развития и определим, когда именно и для кого они уместны в компании.

Вовлечение сотрудников в новые проекты

Этот инструмент будет актуален, когда вам нужно развить или проапгрейдить определенные компетенции сотрудника. Или провести оценку знаний, навыков, компетенций. Вы даете возможность сотруднику проявиться иначе, применить другие знания и модели поведения, ведь даете ему новую роль и взаимодействовать с новыми коллегами.

К примеру, вы планируете развитие лидерских компетенций. Вы тщательно планируете проект, в котором необходимо проявить лидерские компетенции. Ранее не проявлявшие лидерских компетенций сотрудники получают возможность не только проявить их, но еще и развить в ходе реализации проекта. Они будут сталкиваться с разными препятствиями, что позволит сделать свой апгрейд. Если в проекте добавить сессии для анализа поведения каждого участника, рефлексии и обратной связи – результат будет в разы лучше! Вы сможете оценить компетенцию сотрудников, выявить потенциальных лидеров и спланировать дальнейшую программу развития для каждого из них. Учитывая полученную информацию по каждому сотруднику.

Привлечение сотрудников на временные роли

Этот инструмент будет актуален, если вам нужно развить определенные компетенции сотрудника. К примеру, вы планируете расширение департамента и вам нужны сотрудники, которых вы будете повышать. От управления собой к управлению командой есть большой управленческий разрыв. Как вы можете его снизить? Вы можете создать временные роли или ввести их на постоянное основание. В этом примере это может являться роль наставника, координатора нескольких сотрудников, тренера. У каждой компании есть разные возможности – нужно задавать себе вопрос «Какова роль позволит сотруднику развить нужные компетенции?»

Обратная связь от руководителя/коллег

Это тот инструмент, который давно знают. И он уже стал таким простым, что о нем и не упоминают. Хотя это фундаментальное заблуждение! Инструмент условно не стоит денег, соответственно перестает быть ценным. Зря! Именно обратная связь позволяет сотруднику посмотреть на себя с другой стороны, рефлексировать и изменять свое поведение. Этот инструмент приносит пользу бизнесу на всех уровнях организации, главное – владеть знаниями по своевременному и корректному предоставлению фидбека.

Менторинг и наставничество
Как этот инструмент может влиять на вступающего в роль ментора и наставника, мы обсудили в разборе инструмента привлечения сотрудников на временные роли. Теперь посмотрим на инструмент с другой – наличие ментора и наставника ускоряет развитие сотрудника. Возникает возможность получать информацию, советоваться, обсуждать, взвешивать решения. Благодаря этому формируется безопасная среда, в которой есть возможность заблуждаться и учиться. А это и позволяет каждому из нас развиваться. Не ошибается ведь тот, кто ничего не делает.

Коучинг от непосредственного руководителя
Этот инструмент позволяет время от времени обращаться к руководителю за расширением своей роли. Руководитель является ролевой моделью своих сотрудников. Он может подтягивать коллег и подсвечивать скрытые возможности и ресурсы, указывать на риски и слабые места.

Коучинг от внешнего профессионального коуча

Инструмент не самый дешевый, но и не подходящий для каждого сотрудника. Такая инвестиция необходима для менеджеров разного уровня и сотрудников, имеющих уникальную экспертизу. Персональная работа с коучем позволяет создавать и реализовывать долгосрочные планы. Коуч играет роль зеркала, помогающего сотруднику увидеть узкие места и скрытые ресурсы в ходе реализации планов и целей. Именно рефлексия с коучем позволяет анализировать события и взаимодействия в команде для будущих изменений и новых результатов.

Психологическая поддержка сотрудников
Инструмент, набравший большую популярность во время пандемии из-за необходимости быстрой адаптации к изменениям, неопределенности, страху и переживаниям многих людей. Именно психолог и психотерапевт могут помочь прожить эти состояния и уберечь энергию/силы/внутреннее спокойствие. Этот инструмент, как и работа с коучем, требует взрослой внутренней позиции, готовности к развитию через осознание сильных сторон и узких мест – как в команде, так и в своих личных.

Сессии для обмена опытом между сотрудниками
Это именно тот случай, когда у сотрудников уже большая экспертиза. Более того, они достигают бизнес-цели и успешны в своих ролях. Они трудятся далеко не первый и не третий год на своей позиции. Они действительно знают все – сферу деятельности бизнеса, рынок, продукт, основных игроков, подходы... Действительно знают многое благодаря опыту и уже пройденным программам по развитию. И как развивать подобных сотрудников?