Готовимся к 2022 году: топ-7 ожидаемых HR-трендов

Сфера HR за два года пандемии менялась очень быстро. Многие перемены были для нас неожиданными. Мы живем в непрогнозируемый период, но эксперты пытаются отслеживать новые закономерности рынка труда и держать руку на новом пульсе, чтобы влиять на успех компаний. Несмотря на то, что прогнозировать что-либо до деталей стало труднее, чем раньше, общие тенденции можно вывести. Какими они будут в следующем году?

1. Развитие гибридных офисных систем

Гибридная занятость, при которой очная форма работы сочетается с дистанционной, показала, что она достаточно эффективна в нынешнее время. Работники, принадлежащие к группам риска и не желающие лишний раз находиться в многолюдных местах, получили возможность работать из дома, если их специфика работы позволяет. В то же время, уменьшилась нагрузка на офисы. Если в 2020 году для многих дистанционный режим был стрессовым, то 2021 дал возможности адаптироваться к нему всем, чьи условия проживания позволяют без лишних осложнений выполнять работу удаленно.

Кстати, выработалось несколько форматов гибридной занятости. Гибридный формат может заключаться в том, что часть работников выполняет свои обязанности в офисе, а часть – удаленно. Возможна еще одна форма такой занятости – когда очная работа и так называемая дистанционка сочетаются в графике одного работника. То есть критически важные задачи в рамках своей должностной инструкции он выполняет в офисе, а остальные дома.

2. Усиленный запрос на гиг-работников

Работодатели и работники, прежде всего в сфере ИТ, нуждались в возможностях для такого взаимодействия, которое позволило бы сотрудничать законно, но при этом было бы более демократическим вариантом, чем традиционный трудовой договор. Так появился гиг-контракт. Это стало одной из ключевых новостей рынка труда в 2021 году. Этот формат стал чем-то средним между уже упомянутым трудовым договором и гражданско-правовым соглашением. Преимуществами такого контракта стало то, что он:
в определенной степени уволил работодателя от чрезмерной налоговой нагрузки;
закрепил за работником некоторые социальные гарантии, но позволил взаимодействовать с компанией в режиме, приближенном к фрилансу.

Есть все основания прогнозировать, что в следующем году гиг-контракты станут еще более востребованными.

3. Качественная коммуникация с удаленными работниками

Когда человек работает удаленно, у него есть некоторые преимущества, ведь может не покидать свой дом для выполнения рабочих обязанностей. Если дома есть все необходимые условия для работы, это плюс. Но недостаточность живого общения с коллегами в долгосрочном измерении может провоцировать стресс. Поэтому очень важно, чтобы HR-специалисты, руководители и линейные менеджеры выстраивали такую коммуникационную политику для взаимодействия с удаленными работниками, чтобы те не чувствовали себя одинокими и изолированными.

4. Новая этика
Мир меняется и много привычных традиций и форматов взаимодействия трансформируется. К примеру, пик пандемии ознаменовался тем, что партнеры начали здороваться без рукопожатий. Добавилось также соблюдение социальной дистанции. Многие рабочие аспекты перешли в онлайн, а работники начали выходить на связь из дома. Здесь возникает вопрос о конфиденциальности, комфорте. Поэтому важна аналитика на эту тему, чтобы можно было выработать оптимальные формы взаимодействия и их продолжительность.

Именно поэтому встречаются мнения о том, что в 2022 году будет актуальна должность менеджера по этике, к которому можно будет обращаться с такими вопросами, как:

консультации по использованию и защите персональных данных;
обсуждение вопросов частного пространства дистанционных работников и этически приемлемых способов контроля их производительности;
оптимальное время для корпоративных онлайн мероприятий, формы предупреждения о них, способы и инструменты для эффективной коммуникации.
Отдельные нравственные стандарты, связанные с новыми вызовами времени, только формируются. И очень важно, чтобы они были не просто ответом на события. Эти стандарты должны учитывать психологические особенности людей.

5. Акцент на взаимное уважение в сервисе

Казалось бы, эта тенденция является очевидной нормой вежливого общения и не требует дополнительного подчеркивания. Утверждение «клиент всегда прав» давно считается неактуальным, а клиентоориентированность пропагандируется только в здоровых формах. Но, как показывают британские исследования, проводимые специалистами The Institute of Customer Service, участились случаи проявления немотивированной агрессии со стороны клиентов. Речь идет не только о криках и ссорах, но даже о случаях драк.

Это явление можно объяснить, поскольку современный мир стал очень нестабильным и непредсказуемым, а тревожность и неуверенность людей в завтрашнем дне иногда перерастает в нервные срывы и проявления агрессии. Но специалистам, работающим в сервисных отраслях, важно не просто констатировать эти явления, но понимать, как с ними можно справиться.

Например, в Великобритании на правительственном уровне внедрена программа под названием Сервис с уважением, в которой принимают участие сразу 130 компаний. Цель программы – научить работников правильно реагировать на клиентскую агрессию и различать случаи, где можно предотвратить, а где нужно обращаться в специальные уполномоченные службы.

6. Новые методы управления эффективностью работников

Меняется мир, старые модели взаимодействия теряют актуальность. А запрос на эффективность работников остается одним из наиболее важных, вне зависимости от внешних обстоятельств. Учитывая это, HR будут искать пути, чтобы стимулировать работников к эффективности и взаимодействовать в этом направлении с линейными менеджерами. Например, по данным Glint's Employee Well-Being Report, работники, испытывающие заботу работодателя, втрое чаще чувствуют себя счастливыми и рекомендуют свою компанию как хорошее место работы. И именно эмпатические руководители влияют на этот фактор сильнее всего.

7. Новые стратегии привлечения и удержания талантов

Пандемия и нестабильность создали ряд мировоззренческих трендов и сместили фокус привычных ценностей. Это оказалось на уровне мировоззрения многих людей, переместивших акцент внимания на карьеризм на другие ценности. Кто начал больше времени проводить с семьей, кто сделал акцент на хобби и самосовершенствование, кто вообще уволился, чтобы не перегружаться ради призрачного успеха в меняющемся мире. Как результат – многие работники (особенно – перспективные и талантливые) перестали держаться за свои рабочие места так, как раньше.

Поэтому рекрутеры и руководители понимают, как важно использовать эффективные стратегии привлечения и удержания талантов, особенно на стратегически важных для компании должностях. В частности, круг поиска талантов стал более широким и лишенным стереотипов. Компании охотнее привлекают кандидатов без опыта и зрелых специалистов, активно принимают на работу сотрудников-бумарангов, джамперов и практикуют наем на основе навыков, без учета опыта и образования. Относительно содержания развиваются программы Well-Being и горизонтального развития внутренних талантов.