Смотреть онлайн!

Антихарасмент: как создать культуру безопасности в компании?

Антихарасмент: как создать культуру безопасности в компании?
Безопасность – это базовая потребность человека. Работник, который из-за неуместных действий коллег находится в стрессе, физически не может быть продуктивным, ведь все свои ресурсы направит в защиту личных границ. Поэтому противодействие харасменту должно стать частью корпоративной социальной ответственности работодателей. Как компания может способствовать формированию культуры безопасности и взаимного уважения?

Какие проблемы в противодействии харасменту распространены?

В коллективе важно формировать культуру поведения, основанную на уважении к границам других людей. Важно понимать, что кто-то может считать свое поведение флиртом, а другого это оскорбляет. Следовательно, необходимо осознание: если один человек проявляет личную заинтересованность в другом, но ему это нежелательно и неприятно – должна быть поставлена точка. Отношения продолжаются в чисто рабочей плоскости, люди общаются с позиции взаимного уважения, профессионализма и делового этикета.

Проблема в том, что людей, склонных к харасменту, отказ обычно не останавливает. И вообще такое поведение проявляется постепенно: комплименты, намеки, неуместные прикосновения или объятия, со временем принимающие навязчивую и агрессивную форму.

Наибольшую опасность такие ситуации представляют, когда речь идет об отношениях между руководителем и подчиненным – то есть, когда одна сторона имеет авторитет, формальную власть и рычаги влияния на рабочее положение другой. К тому же важно понимать, что в заблуждение при рассмотрении таких случаев не должна вводить репутация работника: нередко люди с безупречным деловым имиджем позволяют себе неуместное поведение, в том числе и на работе. Более того: попытка отстоять свои границы может стимулировать дополнительные неэтические действия со стороны агрессора – например, распускание о жертве сплетен, попытки дискредитировать, испортить репутацию человека, чтобы таким образом «обелить» себя.

К сожалению, случаи харасмента часто остаются в тени, их непросто доказать. Часто работники не извещают о таком поведении коллег, потому что боятся потерять свое рабочее место. В зоне риска – работники, которые из-за своих личных качеств не могут жестко обозначить свои границы и остановить неуместное поведение на рабочем месте относительно себя.

Нежелательное поведение обычно непубличное, неуместные действия совершаются за закрытыми дверями, в конце рабочего дня, когда в офисе уже никого нет. С этой точки зрения опен-спейсы, где все у всех на виду, также являются формой профилактики нежелательного поведения. К тому же, из-за того, что культура противодействия харасменту во многих компаниях только формируются, не все, кто попадает в такие ситуации, решаются прекратить это и обратиться за поддержкой к руководству. Поэтому люди, склонные к харасменту, чувствуют себя еще увереннее – санкции со стороны компании не предприняты, и безнаказанность провоцирует такие действия и в дальнейшем. А люди, которые становятся жертвами, либо умалчивают о неэтическом поведении, либо решают уволиться без объяснений.

Важно также отметить, что здесь не может быть гендерных предубеждений – неуместное поведение может фиксироваться как со стороны мужчин, так и женщин.

Как противодействовать харасменту на корпоративном уровне?

Именно работодатель определяет правила трудовой дисциплины. Чтобы сформировать культуру безопасности в коллективе, компаниям уместно предпринять следующие шаги:

Сформулировать и зафиксировать правила нравственного поведения в корпоративном кодексе. Например, распространенная практика в западных компаниях – если работники начинают между собой личные отношения, они должны уведомить руководство об этом и заверить в добровольности таких отношений.
Заботиться о безопасной атмосфере как при формальном рабочем общении в офисе, так и на неформальных мероприятиях компании (например, корпоративные вечеринки).

Проводить личные встречи с сотрудниками, где спрашивать в том числе и о том, безопасно ли они чувствуют себя на рабочем месте. Проводить анонимные опросы, куда включать и вопросы неуместного поведения в коллективе.
Создать механизм оповещения о случаях неуместного поведения – например, HR-службе и руководству. Каждый должен знать, что может обратиться за поддержкой. В то же время каждый должен знать, что защищен от навешивания ярлыков до того, как работодатель разобрался в фактах. Есть смысл создать и анонимные каналы.

Инструментом профилактики на корпоративном уровне может служить установка системы видеонаблюдения в офисе. Индивидуальные средства противодействия – фиксация такого поведения, например включенный диктофон или скрины электронных писем/сообщений.
Проводить специальное обучение – рассказывать работникам о правилах нравственного поведения относительно коллег. Культивировать культуру уважения границ других людей, право четко обозначать свои границы в общении.
02 май 2023, Вторник
8180
Опубликовано в категории: Бренд работодателя

author Автор: Артём Маслов. Соавтор: Мия Соколова