Зона компромисса при найме: каким качествам кандидата можно уступить

Когда работодатель ищет сотрудника, у него есть идеальный образ специалиста. Это вполне закономерно, потому что все хотят, чтобы бизнес развивался, а работники максимально этому способствовали. В то же время очевидно, что идеальных сотрудников не существует. Чтобы картинка «ожидания-реальность» не была слишком контрастной, следует определиться в приоритетах и ​​зонах компромисса. Это позволит вам понять, какие профессиональные навыки и личностные качества соискателя критически важны, а какие являются хорошим, но не обязательным бонусом.

Правильно описываем вакансию

В описании вакансии очень важно, чтобы были озвучены ключевые и дополнительные требования и пожелания в иерархическом порядке. Это позволит удержать акцент на главном и не переключиться на второстепенные детали. Большое заблуждение работодателя – если он не умеет лаконично формировать основные требования к претенденту. Когда описание вакансии содержит слишком много деталей, это приводит к негативным последствиям:

Ваша компания может оказаться непривлекательной для специалистов своего дела, которым важна четкость, конкретность и обоснованность требований. Не следует забывать, что при трудоустройстве выбирает не только работодатель, но и поисковик. Чтобы компания вызвала симпатию у профессионалов, важно адекватное ее позиционирование. Первый шаг к установлению эффективного контакта – описание вакансии, на которую претендент может откликнуться.
Излишняя детализация требований или их необоснованность приводит к проблемам коммуникации с будущими сотрудниками с самого начала. Если руководство компании не в состоянии выделить ключевые требования к кандидату на должность и четко их сформулировать, поисковик тем более не будет понимать этого. Поэтому вместо кандидатов, которые вам действительно потенциально интересны, будут отзываться другие люди. Это те, кто «узнал себя» в части требований, которая на самом деле второстепенна. Чтобы этого не происходило, следует понимать, какие профессиональные и психологические характеристики кандидата для вас ценны.

Определяем зону компромисса

Сосредоточьтесь на том, что будет входить в список рабочих заданий специалиста.
Четко определите, какие навыки для этого необходимы.
Подумайте, как поисковик мог сформировать эти навыки.
Укажите требования в вакансии.
Возвратитесь к вопросу о том, какие задания, кроме ключевых, вам бы хотелось, чтобы сотрудник мог выполнять.
Подумайте, какие дополнительные навыки и личные черты для этого нужны.
Сделайте в описании вакансии небольшое подразделение типа «Дополнительными преимуществами будут…».

Такое структурирование информации облегчает понимание того, какой типаж кандидатов на должность оптимален для вашей компании. Иногда работодатель делает акцент на престижном образовании поисковика, но упускает возможность сотрудничества с другими специалистами, имеющими нужные опыт и навыки. Или есть случаи, когда харизма человека помогает произвести впечатление во время трудоустройства, а в штат попадает сотрудник, не имеющий глубоких знаний и опыта.

Важно понимать причинно-следственную связь между конкретными задачами и навыками, необходимыми для их выполнения. Такой подход обеспечит распространенные ошибки, в частности:

суждение об уровне знаний по престижности университета;
ошибочное мнение о том, что опыт работы, измеряемый конкретной цифрой, определяет квалификацию;
предположение, что высокие способности к обучению могут компенсировать отсутствие фундаментальных знаний.
Поисковик с 3-летним опытом может иметь лучшую квалификацию, чем другой человек с 5-летним. Причина может заключаться в том, что на формирование необходимых навыков влияет не только формальный стаж работы, но и другие факторы. Среди них:

интенсивность получения опыта и трудолюбие;
характер рабочих задач, которые человек выполнял на прежнем месте работы;
ценности компании, где специалист работал, и профессионализм коллектива в целом.
Если компания установит завышенный «проходной порог» по опыту работы, то избавит себя от возможности сотрудничества с профессионалами, способными быстро развиваться.

Относительно психологических качеств и умения формировать положительное первое впечатление рекрутерам не стоит преждевременно очаровываться. Иногда человеческая симпатия склоняет в пользу более общительного кандидата, уверяющего в том, как он понимает специфику вашей работы и готов быстро учиться. Но в долгосрочном контексте важна регулярность, последовательность и систематичность затраченных усилий.

Актуальные советы

Идеальных претендентов на должность нет, но найти хороших специалистов можно. Для этого:
определитесь с ключевыми и второстепенными пожеланиями к кандидату в должность;
если у компании есть люди на аналогичных должностях, хорошо выполняющих работу, выделите несколько качеств, которые их объединяют, и ориентируйтесь на это в претендентах;
четко объясните, какие навыки специалиста требуют фундаментального опыта, а какие можно легко и быстро овладеть (это позволит сформировать так называемую зону компромисса осознанно);
обращайте внимание на наличие у претендентов стратегического видения того, каким они видят развитие компании и свой профессиональный рост;

не бойтесь привлекать к поиску сотрудников специалистов, имеющих по этому делу опыт, так что вы уменьшите риск критических ошибок;
обращайте внимание на эмоциональный интеллект поисковиков, ведь даже опытнейший профессионал может стать слабым звеном, если он склонен конфликтовать или недостаточно адаптивный.
Эти рекомендации помогут сконцентрироваться на главном и избежать ошибок при поиске кандидатов на открытые вакансии.

Фрагмент беседы Артёма Маслова и генеральным директором CityOli Кострома - Николаем Глинниковым.