Как оценить честность кандидата: советы рекрутерам

Что же такое честность? Некоторые специалисты относят честность (как и пунктуальность, целеустремленность, настойчивость) к волевой компетенции. Например, в карточках Ломингера есть компетенция «Честность и доверие». Авторы определяют для нее следующие уровни и поведенческие индикаторы:

Неквалифицированный рабочий

Не вызывает всеобщего доверия
Уклоняется от прямого ответа, не имеет четкой позиции
Может относиться к людям по-своему или с безразличием
Считается непоследовательным, поскольку его поступки не соответствуют его словам
Не умеет сохранять конфиденциальность
Дает обещания, которые не может выполнить
Не отслеживает свои дела, создавая проблемы другим
Обвиняет других в своих ошибках
Заботится только о своих интересах

Квалифицированный рабочий

Пользуется доверием коллектива
Имеет репутацию открытого и правдивого человека
Умеет выразить «горькую» правду так, чтобы это поспособствовало эффективной работе
Не рассказывает другим тайны, которыми с ним поделились
Признает свои ошибки
Не пытается в полезных целях создать о себе ложное приятное впечатление.

Гиперквалифицированный рабочий

Иногда действует слишком прямолинейно, чем смущает других и доставляет им неудобства.
Доводит открытость и честность до такого предела, что это мешает работе
Настолько благосклонен к «сухим» фактам, что неспособен делать взвешенные выводы, оценивать разные точки зрения или находить виновных, даже когда это необходимо

Лайл Спенсер и Сайн Спенсер в книге «Компетенции на работе» знакомят нас с такой компетенцией как «Надежность, честность и искренность» и выделяют следующие поведенческие индикаторы:
Подчеркивает свое честное слово по отношению к другим (например, в продажах)
Действует так, чтобы гарантировать честность и справедливость в работе с другими
Предупреждает покупателя, что не сможет выполнить что-либо (например, задачи), даже если это отразится на прибылях компании

Другие специалисты считают, что нецелесообразно говорить о честности как о компетенции, ведь ее невозможно объективно измерить. Если человек сообразителен, но нечестен, на провокационные вопросы он, скорее всего, будет давать социально правильные ответы. Можем ли мы ответить на вопрос «Вы когда-то говорили ложь?» сделать вывод о моральных качествах кандидата? Если кандидат отвечает Нет, говорит ли это о его неискренности? Кандидат ответил «Да»: это социально желанный ответ (он прочитал, что нужно отвечать это, ведь каждому человеку хотя бы раз в жизни приходилось говорить неправду, чтобы не обидеть другого, не попасть в неприятную ситуацию и т.п.) действительно ли от него следует ожидать нечестных поступков?

Честно сказать собеседнику, что слушать его неинтересно – это хорошо или плохо? На вопрос «Как я выгляжу?» дать ответ «Сегодня не твой день»: это оскорбление или честность? Где та граница, разделяющая честность и вежливость, честность и умение находить компромисс? С помощью каких поведенческих индикаторов мы можем определить уровень честности кандидата на собеседовании или наших работников? Однозначного ответа на эти вопросы нет.

И все же, постоянно предпринимаются попытки найти способ определения честный ли человек рядом с нами. Так, в Древнем Китае подозреваемому в преступлении предлагали набрать в рот сухой рис и выслушать обвинения. Если рис оставался сухим, подозреваемый считался виновным в совершении преступления.

Было много попыток найти и описать связь поведения человека с физиологическими процессами в его организме. Одна из них – разработка В. Марстона «детектор лжи», впоследствии получивший название «полиграф». Относительно полиграфа до сих пор ведутся дискуссии по поводу правдивости его результатов и целесообразности использования при отборе персонала.

Теме лжи особое внимание уделяет австралийский писатель Алан Пиз. Многим из нас известна его книга «Язык телодвижений». Много информации можно получить из невербальных сигналов. Но нужно соблюдать осторожность в своих суждениях (избегание зрительного контакта еще не означает ложь), не делать поспешных выводов и обязательно проверять полученную информацию другими методами.

На большинство вопросов о честности рекрутеры получают от кандидатов социально правильные ответы. Интересны неожиданные вопросы, например:

Ваши коллеги знают, где вы сейчас находитесь? А руководитель?
Какую критику в свой адрес вы запомнили больше всего? Почему?
Опишите ситуацию, когда вы решили быть честным с руководителем, несмотря на возможную негативную реакцию с его стороны?
Чего вы больше всего боитесь на этом посту?
Лучший способ выявить, честно ли отвечает кандидат на собеседовании – задавать дополнительные, уточняющие вопросы, конкретизировать ответы. Говорящие неправду люди склонны говорить общими фразами, без деталей.

Обращайте внимание на моменты, когда ваш собеседник избегает темы, переключает ваше внимание на другие вещи, через какое-то время вернитесь к этой теме. Попросите кандидата описать его опыт по этому вопросу, сопоставьте с информацией, получите рекомендацию от его бывшего работодателя. Анализируйте опыт кандидата. Можно говорить неправду себе, другим, но опыт всегда покажет нам реальную картину.