Тренд внутренней мобильности и ротаций: альтернатива активному найму

Тренд внутренней мобильности существует издавна. К активному развитию этих практик побуждали новые условия для бизнеса после карантина. Большинство компаний понесли убытки в связи с пандемией, пришлось адаптироваться и проявлять гибкость. В то же время, поменялись и некоторые мировоззренческие тенденции, которые привели к дефициту талантов.
Пандемия усилила фокус внимания на других ценностях кроме карьерных. И многие специалисты, до этого успевшие накопить финансовую подушку, начали поиски себя. Кто-то снизил темп жизни, кто-то решил заняться любимым делом и ушел в свободное плавание, чтобы монетизировать хобби. А кто-то пошел на менее амбициозную, но спокойную работу без стрессов, чтобы больше времени и внимания уделять семье. Поэтому перед компаниями стоит вопрос о том, чтобы приспособиться к новым условиям без ущерба для себя. В проблеме следует видеть возможность развития.

Особенности внутреннего найма

Современные работодатели, заинтересованные в развитии компаний без излишних затрат, начали активнее проводить конкурсы на перспективные должности среди своих сотрудников. Возможно, кто-нибудь возразит: на высокой должности и платить нужно больше, поэтому нет разницы, привлекать специалиста извне или из своей компании. Но это только на первый взгляд. Человек, который уже проработал долгое время в компании и показал высокие результаты, является более надежным кандидатом. Знает изнутри много рабочих нюансов, на обучение не нужно тратить много денег. Также сокращается этап адаптации.

Новые возможности для содержания

Несмотря на кризисный период, все большее количество талантливых специалистов перестает держаться за рабочее место. Упомянутая переоценка ценностей побуждает людей искать себя. Так почему бы им не создать все необходимые условия на рабочем месте? Ответ в популярном тренде горизонтальной карьеры, когда проходят ротации между функциями. Возможность попробовать что-то новое всегда пробуждает азарт и интерес, а работа, казавшаяся рутиной и наталкивающая на мысли об уходе по собственному желанию, переоценивается.
Горизонтальная карьера позволяет специалисту стать более приспособленным к современному рынку труда. Чем больше компетенций, тем выше привлекательность специалиста. Сотрудник, которому обеспечивают возможности попробовать что-нибудь новое, видит больше перспектив и может отказаться от идеи об увольнении. Кстати говоря, компания сейчас может значительно дешевле обучать специалистов новым компетенциям, чем два года назад. Многие образовательные продукты упали в цене, в этом сегменте, прежде всего онлайн, растет предложение. Обучение стало более доступным.

Профессиональный рост специалистов вместо найма
У каждого сотрудника своя динамика профессионального развития. Многие занимаются дополнительным самообразованием, ищут новые возможности. Сотрудники, чей уровень квалификации растет, хотят быть подмеченными и оцененными. И хорошо, если такую положительную трансформацию в профессиональном плане увидит компания. Иначе перспективный специалист пойдет к конкурентам.

Если у компании увольняется должность руководителя одного из отделов, такой кандидат может стать оптимальным выбором. А если возможностей для такого карьерного поощрения нет, тогда следует подумать о других способах мотивации. Это может быть как делегирование более ответственных рабочих функций с параллельным повышением зарплаты, так и дополнительные бонусы посредством обучения за счет компании.

Взаимосвязь талантов и стратегии

Успешные организации в планировании собственной стратегии учитывают таланты сотрудников. Руководство и рекрутеры понимают: если компания развивает таланты своих специалистов, специалисты своими талантами развивают компанию. А когда человек не чувствует себя нужным, не видит интереса компании в своем развитии, то перестает ценить такое рабочее место. Чтобы не упускать возможностей в этом направлении, следует обратить внимание на:

Коучинг
Формирование общих ценностей, объединяющих коллектив
Стабильность и последовательность
Когда сфера трудоустройства страдает хаосом и неопределенностью, умение действовать последовательно выделяет компанию среди конкурентов в глазах поисковиков.

Рекомендации от партнеров
Хорошо, когда рекрутеры разных бизнесов умеют взаимодействовать. Есть возможность делиться информацией о не подошедших вам перспективных кандидатах. Бывает так, что свои резюме представили те, кого можно считать лучшими из лучших, а выбирать нужно только одного специалиста. Соответственно, базу вашего коллеги-рекрутера пополнила информация о хороших кандидатах, которых не было возможности трудоустроить. Бизнесы могут помогать друг другу во время изнурительного поиска.

Новые посткарантинные реалии заставляют компании искать возможности для эффективной работы без привлечения больших ресурсов. Инструменты, которые мы рассмотрели в этой статье, позволяют работать более эффективно. Итак:

Чтобы удержать многообещающих сотрудников, дайте им больше возможностей для обучения.
Если кто стремительно развивается профессионально, замечайте и поощряйте это, делегируйте новые ответственные задания с параллельным повышением зарплаты.

Проводите периодический мониторинг рынка образовательных продуктов (цены на обучающие курсы снизились, теперь помочь сотрудникам повысить квалификацию можно даже с небольшими затратами).

Когда у компании открывается новое направление, дайте возможность его возглавить тем, кто уже показал успехи в работе.
Если есть необходимость привлечения специалиста извне, воспользуйтесь советами компаний-партнеров. Это сэкономит время и ресурсы для поиска. Упругость стратегии, умение созидать и развивать таланты, также налаженное сотрудничество с партнерами посодействуют не только лишь пережить кризис, да и отыскать новейшие способности.