Нужно ли HR-у любить людей (и о каких компетенциях идет речь)

Существуют диаметрально противоположные мнения по поводу роли HR в компании: от кадровика до стратегического партнера. Никакая профессия не имеет столько названий-синонимов и ответвлений. HR-менеджер, менеджер по персоналу, специалист по управлению человеческими ресурсами, менеджер по компенсациям, рекрутер, ресечер, хедхантер, специалист по обучению, бизнес-тренер, HR-маркетолог (MarHR), People Partner, HR-Generalist, HRBP (HR Business Partner), Employer Brand Manager, карьерный советник (career advisor) – и это не весь список.
Большинство из них официально не представлены в Классификаторе профессий и ГКХП. Каждая компания по своему усмотрению выбирает названия должностей, определяет функциональные обязанности, зоны ответственности, soft и hard skills этих специалистов. Из-за чего и возникают недоразумения.

Основная цель службы управления персоналом – поддержка работы бизнеса и создание условий для поддержания функциональности всех подразделений. Исходя из такой формулировки, HR в организации может выполнять роль стратега, архитектора/строителя системы управления персоналом, консультанта, методиста, новатора, эксперта.

Однако довольно часто роль HR e компании сводится к роли «полицейского», основная задача которого – контроль, или к роли «адвоката перед администрацией» или психолога. В первом случае – аргумент: нужно защищать интересы собственника, люди – только ресурс. В двух других – аргумент: нужно любить людей. Кто же прав? И почему в одних организациях основным условием для HR является психологическое образование, в других «не рассматривать психологов на должность HR» – принципиальная позиция?

Зачем HR-ам любить людей?

Обычно звучат следующие ответы:

Чтобы лучше понимать людей
Чтобы понимать, что для работников важно
Чтобы легко разрешать сложные ситуации
Чтобы понимать, что происходит в коллективе
Чтобы создавать более дружескую атмосферу
Чтобы предотвратить конфликты
Чтобы защищать интересы работников перед работодателем
Чтобы заботиться о работниках
Чтобы реагировать на нужды сотрудников

Видим, что выражение «любить людей» многогранно, довольно сложно ему дать конкретное определение. Поэтому во многих ситуациях происходит подмена понятий. Как понять, где проявляется «любовь к людям», а где манипулирование чувствами, как со стороны работников, так и со стороны HR? В чем именно проявится эта любовь? Со всем соглашаться, быть «добреньким», только поощрять, игнорировать конфликты – это проявление любви или попытки избежать неприятных эмоций? Как расценивать критические замечания, высокие требования к качеству работы? Что важнее в работе: «любовь ко всему человечеству» или конкретные действия (в том числе непопулярные), благодаря которым работник в дальнейшем получит желаемый результат?

Прежде всего, нужно прописать функциональные обязанности и сферы ответственности HR-специалиста именно в определенной компании. Работа будет связана больше с документацией или общением, переговорами или составлением алгоритмов? Насколько важна позиция «любовь к людям» и именно в каких действиях она будет проявляться? Выбираем компетенции, которые соответствуют определенным поведенческим индикаторам.

К примеру, в карточках Ломингера мы можем встретить soft skills, которые по описанию могут соответствовать понятию «любовь к людям». Рассмотрим несколько из них (напомним, что в этой интерпретации индикаторы поведения компетенции описываются по уровням: неквалифицированный, квалифицированный и гиперквалифицированный работник).

Компетенция «Соболезнования»

Неквалифицированный работник

Может быть менее бережным и отзывчивым, чем большинство других людей
Не задает личных вопросов; скупо отвечает на поставленные ему личные вопросы
Интересуется только результатами; все остальное считает недостойным его внимания
Уверен, что личная жизнь и работа не должны пересекаться
Может считать, что чужие неприятности являются неуместной темой для обсуждения в рабочее время.
Неудобно чувствует себя с людьми, находящимися в стрессе или подавленном состоянии
Может не уметь выражать соболезнования или успокаивать людей, попавших в беду
Может менее терпимо, чем большинство людей, относиться к недостаткам и проблемам людей рядом с ним.

Квалифицированный работник

Искренне заботится о людях
Интересуется их рабочими и не рабочими проблемами
Всегда готов оказать помощь
С сочувствием относится к тем, кому повезло меньше
Проявляет искреннее участие в радости и печали других людей
Гиперквалифицированный работник

Может «сглаживать» конфликты для достижения согласия
Может быть недостаточно строгим к неусердным подчиненным и идти на слишком большие уступки.
Может настолько сближаться с людьми, что это вредит его объективности
Может иметь проблемы при близком общении
Это всего несколько примеров компетенций, с помощью которых можно описать понятие «любовь к людям». У Спенсера и Спенсера в книге

«Компетенции на работе» и в другой литературе достаточно описаний подобных soft skills. Но перед тем как выбирать компетенции, важно понять, какова цель должности и что в результате мы хотим получить.

HR – это специалист, умеющий работать с людьми, выявлять их потребности, у которого есть понимание, что каждый из работников – это прежде всего личность, а ресурс – это знания, навыки, таланты этих работников. И задача HR – ценить и уважать сотрудников, кандидатов, коллег, клиентов. А любит ли он все человечество или нет – это уже философский вопрос и дело сугубо самого HR, как обычного человека.